Ако водачът не се осмели да поеме риска и пръв да илюстрира уязвимост, няма да успеем да се справим с липсата на доверие. Ако поне един от екипа не е проявил готовност да загуби репутацията си и да спечели доверието на останалите, членовете (наричащи себе си екип) няма да успеят да вървят заедно напред. По-скоро ще видим нещо друго:  хората се страхуват да изказват различните си идеи на глас, за да не влязат в конфронтация с водача или с екипа. Те дори не знаят, че ако липсват сблъсъци на идеи, това вече е проблем. Затова мълчат. И страдат! Липсата на доверие е „благоприятна среда“ за появата на следващия капан …

Ако не сте прочели кой е капан N1, направете го, преди да продължите:
Провали екипа си! Скочи в капан N1: липса на доверие!

Страхът от конфликт – реално съществуващ!

Екипът може да се подхлъзне неосъзнато и … да се втурне в неизвестното „надолу“. Причината е, че обикновено хората не се вглеждат в собствените си сърца и не констатират страха (не го разпознават, не го формулират) – по-скоро го потискат. Така страхът остава латентен, неназован, но действащ. Това го прави неуловим.

Много от хората, които се страхуват от конфликт, визуално играят ролята на смели, директни в изказванията и в действията си личности, но всъщност не са. Тяхната смелост и директност се изразяват най-вече „зад гърба“ – когато личността, която не ги удовлетворява, липсва. В нейно присъствие те поддържат мнима хармония. Така стават катализатори на конфликти между другите – не участват в тях, само ги подпалват, а след като избухне конфликтът, с удоволствие го наблюдават…

Конфликтите – опасни или полезни?

Принципно конфликтите са полезни за всеки добър екип, в различен контекст – брак, родителство, приятелство, бизнес. Те действат като шкурка, която изглажда неравностите, добре сработва различните характери. Тогава механизмът на единството започва да работи все по-уверено. За да се получи този ефект в екипа, важно е:

1. Да даваме шанс на другите да изказват мнението си, което е различно от нашето; да обмисляме идеите им; да не се разпалваме и разгневяваме; да не изпадаме в сблъсъци, които разрушават здравословните взаимоотношения и прекратяват разговорите;
2. Да следваме една цел;
3. Да намерим най-доброто решение за кратко време;
4. Да не се огорчаваме;
5. Да съхраним ентусиазма си, за да продължим с решаването на следващата задача.

Ако не приложим тези пет ключови звена в конфликтните разговори, веднага ще забележим две крайни групи в нашия „екип“ – едната мълчи, а другата прилага насилие. Важно е да знаем: нито една от тях няма да даде добър плод!

В единия от екипите, от който бях част, наблюдавах нещо странно – водачът беше в ролята на „групичката“, която прилага насилие, а останалите мълчаха от страх.

Затова, упълномощена да работя с екипа, първото нещо, което направих, беше да проведа индивидуални разговори с всеки човек. Имах за цел да помогна на хората да ми се доверят и да разкрият страховете си, като преди това ги разпознаят и ги назоват по име. Не ми беше трудно, защото бях преминала през периода, когато се разкривах пред тях с риск да бъда уязвена. Така бях спечелила доверието им. Резултатът беше уникален! В тези разговори всички до един бяха честни! Без да се оплакват от своя водач (защото знаеха, че го уважавам), те с болка споделяха страховете си, натрупаните огорчения, стреса и липсата на творчески огън.

Честното споделяне на страховете от конфликти с водача и помежду им донесе невероятна свобода!

Те най-после имаха възможност да изкажат онова, което им тежеше, да го извадят на светло и да си дадат шанс да се наслаждават на свободата, която настъпва, след като се изкаже истината. Най-после имаха някого, пред когото да разкрият страховете си, без да бъдат обвинени. Бяха уверени, че няма да ги злепоставя пред водача, а само целя тяхната промяна, постигането на личностна свобода и изграждането на професионално достойнство. Защото, това са задължително необходими наличности, за да можем да постигнем общите цели, които имаме като екип!

Много скоро след тези разговори някои идваха при мен и бързаха да споделят, че вече не се страхуват; че дори да им е направена по-остра забележка, не треперят, а напротив – обмислят корекцията от страна на водача и стигат до заключението, че той е прав. Това ги мотивираше да работят за своята лична промяна, а не да наблюдават другите и да ги коментират, или да говорят зад гърба на своя водач.

Емоциите и болезненото отношение да защитават себе си се бяха оттеглили – започна да функционира трезвата себепреценка. Някои питаха:

„Как да променя моята неточност?; Как да се справя с избухливостта?“; „Как да спра да ненавиждам по-способния от мен?“; „Кои са моите силни страни?“; „Как да оформя в сърцето си отношение на почит към авторитетите?“; „Как да преценя кои са моите приоритети като човек от екипа?“; „Кой може да ми помогне, за да бъда по-дисциплиниран?“.

 Какво се случи, след като „разчупихме кората“ на от страха от конфликти?

Веднага след това нашите заседания изглеждаха различни: оживени, разнообразни, интересни; раждаха се творчески идеи за справяне с трудни ситуации; хората започнаха да забелязват силните страни на колегите си и да предлагат един или друг колега да се справи с определена задача. Стресът и скритото натрупано напрежение паднаха, атмосферата се освежи. Междуличностното съревнование и конкурирането се стопиха. Бяхме удовлетворени! Всеки човек от екипа ставаше по-наблюдателен, трезво откриваше слабостите в работата и не се страхуваше да ги споделя. Бяхме убедени, че няма от какво да се страхуваме; че сблъсъкът на различните идеи не е причина за антагонистично преследване между хората. Започнахме да чувстваме потребност един от друг и да оценяваме индивидуалните способности на всеки един човек …

Как изглеждахме, когато бяхме под влиянието на страха от конфликти?

• Думата „заседание“ пораждаше скука и стрес;
• Лично се нападахме;
• Не бяхме честни да изявим реално съществуващите проблеми, за да се преборим заедно с тях;
• Не уважавахме идеите на колегите си;
• Негодувахме от водача и неговото отношение спрямо нас;
• Всеки се опитваше да се справи сам, както намери за добре;
• Имаше много нерешени проблеми;
• Нямахме мотивация да се справяме с трудности.

Предложения за преодоляване на капана „страх от конфликти“

1. Да поднесем информация, с която да убедим екипа, че конфликтът не е страшен; че „произвежда“ твърдост, зрялост на всякакво ниво в обществото; съдейства за личностното изграждане и промяната в характера; учи ни как да живеем в честност и коректност спрямо себе си и другите; носи свобода и спокойствие за всички;
2. Да създадем методи за работа с конфликти в нашия екип. Методите може да се сондират от хората. Така те ще бъдат отчетни и прозрачни, загрижени и отговорни за целия екип – „ще вземат“ присърце част от товара на водача. Мисля, че е изключително полезно за „отглеждането“ на екипа методите да се отработят и формулират, да се сондират от хората – да не им се налагат „отвън“, за да не ги притискат и осакатяват, да не ги лишават от инициативност и творчество, от търсене на междуличностна отговорност;
3. Да вземем някои решения, свързани със здравословното потушаване на конфликтите. Например: Докато не решим определен конфликт, да не се отказваме;
4. Ако в някой от членовете на екипа възникне конфликт спрямо друг човек, нека да го покани на среща и да му каже: „В тази ситуация ти беше груб с мен. Имаш ли конкретна причина? Има ли нещо в мен, което те предизвиква да бъдеш гневен и груб?“. Разговорът да не се води по време на възникналата ситуация, а след това, когато и двете страни са спокойни. (Този начин винаги е давал неочаквано добри резултати!)

Имали сме случаи, в които идва някой и се оплаква от друг. Казваме му да го покани на кафе и да се изяснят. В началото човекът е несигурен, страхува се да инициира такава среща, започва да мисли какво ще му отговори другият. (Това е много вредно и опасно! Да мислиш вместо другия е вид манипулация). След известно време се престрашава и прилага предложението. Крайният резултат е свобода и радост от здравословно разрешения конфликт, заздравяване на взаимоотношението чрез изграждане на доверие и смелост за разговори. Когато веднъж човек вкуси от този начин за справяне с конфликтни ситуации и види резултат, после нищо не може да го спре да прилага отпрактикуваното винаги, когато се наложи. Това е реално преживяно излизане от капана на страха от конфликти и „настаняване“ в мястото на светлина, свобода и нов ентусиазъм за живот! Тежкият товар пада, на човек му става леко, придобива увереност в себе си и … започва да твори!

Една преживяна илюстрация на излизане от конфликт

С един екип се наложи да отидем на няколко дневна работна среща с много други екипи. Още първия ден се усещаше непреодолимо напрежение. Не реагирахме веднага – трябваше да си изясним причините. Още на втория ден събрахме хората от екипа, попитахме ги как се чувстват, какво се случва с тях. Те един по един започнаха да споделят за безпочвените нападки, укора, скандалното отношение от страна на една жена. Тя ги преследвала и „наказвала“ по свой начин – неизвестно защо. Най-интересното беше, че не ни познаваше лично. Бях разбрала всичко това, след като главният отговорник на работната среща ме назначи да водя една сесия в нейната група. Когато отидох и започнах работата, тази жена не се включваше адекватно – воюваше с мен, изпадна в противоборство на всичко, което говорех. Конфронтацията й беше груба, алогична, явна за всички. А не се познавахме с нея…

Прочети още: Как да превърнете екипа си от сборище в работещ механизъм: изградете доверие!

Как постъпих ли?

Запазих абсолютно самообладание, за да приключа работата си успешно и да не накърнявам достойнството на хората от нейната група. Наистина успях! Поставих си за цел, след като приключа сесията, да я помоля да остане, за да поговорим. Попитах я: „Ти не познаваш никого от нашия екип, а ни презираш. Защо? С какво те предизвикахме?“. Тя се уплаши от директния ми въпрос и каза: „Не, не е вярно, че ви презирам. Нямам нищо лошо към вас“. Наложи се да й кажа, че ме лъже. Припомних й как е постъпила спрямо останалите хора от екипа –  всеки един по отделно имаше неочаквано преживяване с нея. Тогава тя си призна, че някой друг й е говорил против нас. Това я настроило срещу всички и затова постъпвала лошо. Попитах я: „Ти от къде знаеш, че този човек ти говори истината?“. Отвърна, че му се доверила. Казах й, че след като е чула това, би било добре да дойде да се запознаем и да говорим по въпросите, които я вълнуват“. Тя се опомни и каза: „Да, наистина не постъпих добре. Моля да ме извините. Сега ще отида и ще си поискам извинение от всички от вашия екип“…

Така изчистихме конфликта. Тя със сигурност се е страхувала от конфликт, затова започна директна атака срещу нас, без да знае истината. Но! Аз трябваше да разреша конфликта, без да се страхувам, защото учех хората да нямат страх от конфликти; че те са изграждащи както за тях, така и за нас; за другите, с които сме в конфликт.

Спомних си тази ситуация, защото един ден преди да започна да пиша за капана, наречен „страх от конфликти“, попаднах на снимката с всички екипи от работната среща. С удоволствие видях, че тази жена беше застанала до мен, а аз я бях прегърнала. Снимката направихме точно след преодоляването на конфликта! Тя действително отиде при всичките мои колеги от екипа и им се извини – сърдечно, с прегръдка и истинско съжаление, че се беше поддала на фалшивите думи за нас.

Прочети още:
Успешният екип – най-силното предимство пред конкуренцията!

Може би имате въпроси към мен: „Защо е трябвало да рискуваш и да проведеш този разговор? Той със сигурност не е бил лесен! Защо не сте си тръгнали просто ей така, без да се изяснявате? Не е ли това влизане в излишни подробности?“. Мога със сигурност да кажа: „Не! Разговорът с тази жена не беше излишен, защото:

1. Трябваше да приложа на практика онова, на което уча хората. Каква по-благоприятна ситуация от тази – всички участвахме в нея! Това не беше измислен казус, за да се обучаваме, а живо, истинско обстоятелство с реално преживяни емоции.
2. Трябваше още веднъж да се убедим, че прозрачността води до свобода. На всички ни стана леко. Дори и на жената, която беше тръгнала срещу нас.
3. Предадох практически урок по една по-добра култура във взаимоотношенията, начин за своевременно изчистване на съвестите“…
   

   От опит разбрахме, че страхът от конфликти не е реален. Той заплашва, но жилото му не е толкова силно, че да унищожи. Истината е по-голяма от него! Тя го потушава и унищожава! Като резултат хората стават по-добри, учат се как да преодоляват сблъсъците; не се примиряват да ги носят в себе си, мислейки, че бягат от тях …

Дори да избягаш от видимата ситуация, ти носиш конфликта вътре в  сърцето си, не го забравяш. Той стои там, става част от иначе скромното ти битие и … те измъчва. Ти имаш сила да се справиш – просто го направи!

Нашите екипи спешно се нуждаят да преодолеят капана на „страха от конфликт“. За съжаление, много от тях са вече там, но нека да помним: Излизането не е невъзможно – то просто трябва да се случи. Важно е да научим точния път към изхода! Ако все още не сме го усвоили от някого, можем сами да си го начертаем … заедно с нашия екип.

След като разгледахме втория капан за провал на екипа – страхът от конфликт, преминаваме нататък! Капан номер 3 е липса на ангажираност. Какво се крие в него, ще разберете следващия път!

Автор: Мая Колева

Мая Колева има сериозен опит в изграждането на екипи в дългосрочен план. Тя е ментор, редактор, и обучител. Редактира книги, статии, текстове за уеб страници, за социални медии. Провежда индивидуални обучения с хора, които искат да постигнат лични или професионални цели.

Един от основните похвати, които използва, за да изгражда здрави екипи, е вдъхновението. Вдъхновена е за живота и за хората. Успява да вдъхнови и екипите да постигат високи цели. Друга силна стратегия е индивидуалният подход, който прилага към всеки проблем, като се съобразява със свободната воля на човека. Убедена е, че добрата екипна работа е нужна навсякъде: в семейството, в бизнеса, във взаимоотношенията.