Преди да насочим обектива си към капана липса на ангажираност и да видим какво се крие там, нека се замислим върху следните въпроси: Възможно ли е липсата на доверие и страхът от конфликт да кореспондират помежду си? Възможно ли е да си изпращат тайни, безмълвни послания, с които да се мотивират взаимно и да си наливат сила един в друг? Възможно ли е първият да се окаже причина за втория, а вторият – следствие…? Все въпроси, на които не е трудно да отговорим с „да“. Тогава, къде е изходът от тези капани? С коя дума можем да го назовем, за да се избавим своевременно? Практично, изходът се нарича „култура“ – за идентифициране на капана, за изграждане на доверие, за преодоляване на конфликта. Защото:

културата за изграждане на доверие пречиства конфликта и го прави добър, а добрият конфликт между хората се нуждае от доверие. Взаимната обусловеност между тях помага на екипа да преодолее следващия капан …

Липсата на ангажираност

Ангажираността е свързана с това, предварително да се обвържеш с определено виждане; да се самосъхраниш; да се отделиш за него; да се посветиш на целите, с които ще бъде реализирано виждането; да участваш активно във вземането на решения, свързани с конкретни задачи.

А липсата на ангажираност?

Ако в екипа липсват добри (здравословни) конфликти за решаването на проблеми, хората не изразяват мненията си (защото дебатите са разгорещени), не предлагат решения по време на заседанията, симулират съгласие, т. е., не се ангажират… Налице е следващият опасен капан, в който всички попадат: липсата на ангажираност. Резултатът е: на никого нищо не му е ясно.

Много пъти съм била свидетел, когато заседанието на екипа е приключило и веднага след това хората започват да се питат един друг какво следва, кой каква отговорност има. И сега виждам как са се отделили по два, по трима и си говорят с насмешка (с нескрито високомерие): „Аз нищо не разбрах“. А лидерът вече е поставил задачите. Сякаш това е добродетел за неразбралите и негативна черта за онзи, който е поставил отговорностите.

Не можем да отречем тази типична пост картинка след повечето от заседанията.

Нека да се опитаме да открием щрихите, които изграждат „картинката“!

Това може да се случи чрез наблюдение и разговори с хора, към които ни отвежда наблюдението.

За екипа, в който бях, ми стана съвсем ясно защо хората все нещо не разбираха по време на заседанието. Причината беше очевидна: те не бяха наясно с какво точно са се ангажирали в по-глобален план. От там е логично: не можеш да се ангажираш, ако не си наясно кое е нещото, с което са те ангажирали. Затова трябваше да пристъпим към…

Препоръчваме да прочетете и:
Провали екипа си! Скочи в капан N1: липса на доверие!

Изясняване на ангажираността

При разговор с лидера на екипа казах, че могат да се постигнат много добри резултати, ако той добре формулира виждането (кратко и ясно го изрази с разбираеми, мотивиращи, запомнящи се думи). Това ще запали хората да го следват. Лидерът обаче не беше наясно какво означава „виждане“. Затова проведохма специална среща-разговор относно виждането, словесното му оформяне и начина, по който да го представи на екипа.

 Определяне на виждането

За да определим виждането, попитах лидера каква е неговата мечта за бъдещето на организацията. След това помислихме как описаната картина на бъдещето може да произведе огън в хората от екипа. Когато „произведеш“ огън в хората си относно виждането, те ще влязат в мястото на ангажираност. Така ще ги предпазиш от капана „липса на ангажираност“.

Мечтата на лидера предпазва

За този случай мечтата на лидера беше организацията да излезе от място на закостенялост, да прекрати някои безполезни практики в работата. Това можеше да се случи, като всеки член на екипа успее да разгърне потенциала си, да твори свободно и да бъде легитимиран смело да дискутира пред другите баналните, клишираните, безрезултатните начини на работа и да предлага нови техники, методи.

Нарисувай картина!

Виждането „нарисувахме“ така: „Тинейджърите, с които екипът работи, не се страхуват да изразяват себе си. Чувстват се приети точно такива, каквито са. Излизат от самовглъбяването. Предпазени са от отхвърлянето чрез знанието как да се справят с него. Възприемат се като полезни за другите. Познават силните си страни. Могат да дадат най-доброто от себе си за благото на околните. Честни са да разкриват грешките си и да търсят начини, с които да се справят. Осъзнават нуждата си от лична промяна, искат да работят върху нея. Могат да разчитат на другите около себе си за помощ по време на процеса. Всеки постигнат резултат в промяната носи удовлетворение! Тийнейджърът започва да вярва, че може да се справи със самия себе си. Радва се, когато е помогнал на някого да постигне определено ниво в изграждането си!…“

Прочети още:
Как да превърнете екипа си от сборище в работещ механизъм: изградете доверие!

Беше очевидно, че лидерът има виждане, но трябваше да го напише. Това внесе ред в работата, задвижи ентусиазъм за постигане на целите, свързани с виждането.

Вдъхни живот на виждането!

Следващата ни задача беше „да одухотворим виждането“, да го направим живо за хората от екипа, така че те да го разберат, да го обикнат и да се ангажират с него. Осъзнахме, че е важно да помислим с какви думи да го изразим ясно, точно, достъпно за всички. Трудността на задачата е свързана с това, да намерим правилните, запомнящи се думи, които да зазвучат в сърцата на хората от екипа и да ги мотивират за действие. Така виждането придобива важност, лесно се запомня. Знаехме, че когато постигнем това, хората от екипа ще го подкрепят и ще се ангажират. То няма да остане виждането само на лидера, но ще се превърне в тяхното виждане – виждането, което всички обичат! Ще го помнят, ще го защитават, ще дават всичко от себе си, за да го постигнат. Нужно е да изкажем виждането стенографски – с няколко стегнати, запомнящи се думи, които звучат дълбоко, създават яснота, единство в екипа и … вдъхновение, огън за действие.

Прочетете още:
Спри добрите резултати: заклещи се в капан N2: Страх от конфликт!

Ако лидерите се научат, че езикът има значение за хората, по-лесно ще успяват да ги мобилизират в призивите си. Каквито и промени да настъпват, правилно избраните думи ще държат културата на виждането, ще я носят, ще й помагат да устои. Когато лидерите избират правилните думи, с които да разкрият виждането на екипа си, хората ще бъдат изведени до най-неочаквано високо ниво на ефективност. Думите отключват ефективността на всеки човек от екипа! Така няма да се налага един или двама, които са по-ангажирани с каузите, да носят на гърба си целия екип. Всички до един ще се ангажират и ще бъдат продуктивни!

Влез в битка с думите!

Не желая да пропусна нещо важно: Силният лидер се учи да се бори с думите, докато успее да изрази глобалната си идея (виждането) по начин, който грабва въображението, ангажира емоционалността, повдига духа и предизвиква действие! Понякога една ключова дума може да запали всички! Трудно е да изберем правилната дума, която оживотворява виждането, но когато го направим, ще получим добра отплата. И след това ще бързаме с повече ентусиазъм към следващата „битка с думите“, защото ще сме вкусили от тяхното възнаграждение. Пнякога тази битка може да отнеме повече време, друг път – по-малко. И в двата случая не бива да я пренебрегваме. Със сигурност ще има ситуации, в които сме се борили с думите и сме намерили най-правилните от тях, за да изразим виждането си, но хората от екипа няма да се въодушевят и няма да се ангажират. В този случай е добре да направим преосмисляне и да предложим други думи (изрази), които ще се свържат с техните сърца и ще ги вдъхновят. Тогава те ще прегърнат виждането, ще се ангажират с него и ще мобилизират силите си.

Думите призовават!

В нашия случай, след като нарисувахме картината на бъдещето на тази организация, избрахме следните думи, които зазвучаха като призив: „Преодолей статуквото – спаси достойнството на един млад живот!“.

Ключовите думи тук са: статукво, достойнство, млад живот, преодоляване. Концепцията е: да изпитаме недоволство от досегашните си методи на работа, които са вредни (не дават здравословни резултати); да не ги използваме; да конкретизираме методи, които ще работят за виждането, което нарисувахме, ще „произведат“ доверие от страна на тийнейджърите към екипа, който се грижи за тях; да си помагаме в прехода…

Когато лидерът съобщи виждането на екипа, всички инстинктивно знаеха какво означава това, но: незабавно поискаха да научат още. Това стана повод да говорим за: сближаване между учителите и тийнейджърите чрез премахване на бариерите на неразбиране; достойнството на човека изобщо, на тийнейджърите, които са в деликатна възраст. Обсъждахме как да им помогнем, без да им даваме съвети (които не работят за тях), без да поставяме забрани; как да застанем заедно с тях от едната страна на линията (а не срещу тях); как, обучавайки ги, да не нараняваме достойнството им, а да го съхраним цяло в този труден за тях период; как да им помогнем да открият личността си; как да отстояват принципите си… Основната чст от стратегията за постигането на конкретните цели в цялостното виждане беше да не изпадаме в двубой с тях, а да застанем до тях, за да можем заедно да поемем отговорността им.

Разделът между сезоните

Беше ясно, че по естествен начин преживявахме разделно време. Имахме усещането за смяна на парадигмата – не можехме да очакваме резултатите от нарисуваното виждане, като използваме методи, които няма да работят за тях. Бяхме отговорни да елиминираме сблъсъка между очакваните резултати и нерентабилните методи! За тази цел първо трябваше да извадим работещия екип от капана, наречен „липса на ангажираност“. Нека да помислим! Ако не бяхме се справили с лисващата ангажираност на колегите от екипа, щяхме ли да можем да работим ефективно с такава крехка част от скъпото ни младо поколение – тийнейджърите? Със сигурност, не! Просто щяхме да вдигнем предварително ръце и кажем: „Не! Това е невъзможно трудна „материя“ за обработване! Няма да се справим! Безмислено е да се ангажираме! Почти никой до сега не се е справял, та ние ли“.

За нашия случай работихме специфично по този начин.

Принципно ангажираността изисква:

• яснота на виждането, целите, задачите;
• среда, в която всяко мнение да бъде изслушано и обмислено;
• честност при изразяване на несъгласието с мнението на другите;
• разбиране на взетите решения от екипа;
• нераздвоеност в приемането на решенията;
• уважение към взетите решения (независимо дали допадат на всички, или не);
• следване на решенията;
• увереност (а не колебание) при смяна на курса.

Силният екип

притежава ангажираността и я „живее“ с всичките ѝ особености; способен е да се обединява около решенията; уверен е, когато ги следва; учи се от грешките (не се обвинява); изпреварва конкурентите!

Екипът, в който липсва ангажираност

• няма виждане;
• няма мотивация, огън за действие;
• търси консенсус, заради когото отлага смелите решения;
• отделя излишно време за дискусии по едни и същи въпроси;
• липсва му увереност;
• страхува се от провал;
• не предприема рискове;
• не е конкурентно способен.

  
  Основно! Ако искаме да предпазим екипа си от капана „липса на ангажираност“, нека да оспорим популярното мислене и действие, да излезем от нормата и да поработим повече върху нестандартното виждане. Защото в него е скрито жадуваното от всички лидери задвижване напред – към успеха!

Автор: Мая Колева

Мая Колева има сериозен опит в изграждането на екипи в дългосрочен план. Тя е ментор, редактор, и обучител. Редактира книги, статии, текстове за уеб страници, за социални медии. Провежда индивидуални обучения с хора, които искат да постигнат лични или професионални цели.

Един от основните похвати, които използва, за да изгражда здрави екипи, е вдъхновението. Вдъхновена е за живота и за хората. Успява да вдъхнови и екипите да постигат високи цели. Друга силна стратегия е индивидуалният подход, който прилага към всеки проблем, като се съобразява със свободната воля на човека. Убедена е, че добрата екипна работа е нужна навсякъде: в семейството, в бизнеса, във взаимоотношенията.